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Juridique - Loyco | publié par Loyco | 26.04.2023

Fin des rapports de travail: limiter le risque de différends

Le mois dernier, notre partenaire CJE, Avocats, Conseillers d’entreprise, a examiné pour vous les règles qui régissent la convention de fin des rapports de travail. Cette fois, il passe en revue les éléments qu’il est pertinent de régler pour limiter le risque de différends au moment où il est certainement le plus élevé, soit à la fin des rapports de travail.

Les points qu’il est conseillé de régler à la fin des rapports de travail sont examinés ici par ordre alphabétique.Selon le secteur d’activité ou le niveau hiérarchique, il ne sera utile de régler que quelques-uns des points mentionnés.

a. Assurances maladie et accidents

À la fin des rapports de travail, le collaborateur dispose d’un droit de libre passage pour s’assurer à titre individuel auprès des assureurs collectifs de l’employeur en matière d’assurance-maladie et d’accidents non professionnels.

Les conditions de libre passage relatives à l’assurance-maladie figurent dans les conditions générales d’assurance auxquelles il convient donc de se référer.

Quant à l’assurance accidents non professionnels, le collaborateur dispose d’un délai de 31 jours pour s’assurer par convention pour une durée maximale de six mois, ainsi que pour payer la prime d’assurance.

L’employeur doit impérativement informer le collaborateur des droits de libre passage mentionnés ci-dessus car, à défaut, il court le risque en cas de sinistre de devoir se substituer à l’assurance, ce qui peut représenter un coût de plusieurs années de salaire. Il donnera au collaborateur toutes les informations qui lui permettent de s’assurer.

L’employeur veillera à ce que le collaborateur donne toutes les informations nécessaires pour permettre le transfert de son avoir libre passage.

b. Prévoyance professionnelle

L’employeur veillera à ce que le collaborateur donne toutes les informations nécessaires pour permettre le transfert de son avoir libre passage.

On peut distinguer deux catégories soit les biens remis par l’employeur et les données dont le collaborateur a connaissance dans l’exercice de son activité.

Lorsque les rapports de travail prennent fin, le collaborateur doit restituer à l’employeur l’ensemble des biens matériels et immatériels qui lui ont été remis au dont il dispose. La convention de fin des rapports de travail réglera notamment:

  • la date à laquelle les biens doivent être restitués, qui peut être différente selon les biens; ainsi, par exemple, si le collaborateur est ou non libéré de l’obligation de travailler (p. ex: le collaborateur pourra conserver jusqu’à la fin du contrat de travail le véhicule mis à sa disposition s’il en a contractuellement un usage privé)
  • l’engagement du collaborateur d’avoir restitué à l’employeur l’ensemble des biens matériels et immatériels
  • comment le collaborateur doit agir s’il trouve ultérieurement des biens qu’il n’a pas restitués.

La clause de prohibition de faire concurrence n’est plus applicable si c’est l’employeur qui résilie le contrat de travail, à moins qu’il ne l’ait fait pour de justes motifs (Art.337 CO) ou pour des motifs justifiés. Par ailleurs, le collaborateur peut, par exemple, limiter la clause de prohibition de faire concurrence à certains clients importants, en contrepartie d’une augmentation du montant de la pénalité.

Si les montants dus par l’employeur peuvent être définis avec suffisamment de précision, établir un décompte final clarifiera la situation et limitera le risque de différends ultérieurs. Cela peut être particulièrement utile si des montants variables sont dus, telles des commissions, une gratification, etc.

L’employeur versera-t-il une indemnité collaborateur? Dans cette hypothèse, l’employeur veillera tout particulièrement à ce qui suit:

  • que l’indemnité ne puisse pas être assimilée à un salaire qui prolongerait la durée du contrat de travail
  • exonérer l’indemnité du paiement des cotisations aux assurances sociales si cela est possible.

Par ailleurs, qu’en est-il si le collaborateur bénéficie d’une cause de protection contre le licenciement qui retarde la date de fin des rapports de travail et que, pour cette raison, l’employeur doive payer du salaire pendant la prolongation du délai de congé? L’employeur souhaiterait-il toujours verser l’indemnité? Selon la jurisprudence, le versement d’une indemnité peut être soumis à conditions. L’employeur réfléchira dans quelles hypothèses il souhaiterait réduire, voire ne plus payer l’indemnité et il le prendra en considération lors de la rédaction de la convention de fin des rapports de travail.

a. Heures supplémentaires selon le CO

Tout particulièrement à la fin des rapports de travail, l’employeur peut ne pas vouloir payer les heures supplémentaires, mais les compenser en temps. Rappelons à ce sujet, qu’il ne peut être procédé à une compensation en temps des heures supplémentaires qu’avec l’accord du collaborateur. Par précaution, cet accord peut être anticipé dans le contrat de travail. À défaut d’une règle spécifique, le CO prévoit que les heures supplémentaires sont payées avec un supplément de 25 %.

b. Travail supplémentaire selon la LTr

Il est également possible de compenser en temps le travail supplémentaire, mais cela doit convenu par écrit.

c. Solde négatif d’heures  

Si le décompte d’heures est négatif, l’employeur décidera s’il en fait cadeau au collaborateur ou s’il lui demande de les rattraper pendant le délai de congé.

d. Solde de vacances

Les vacances seront-elles prises pendant le délai de congé ou payées?

Selon la jurisprudence, l’employeur peut demander que le solde de vacances, ou à tout le moins une partie, soit pris pendant le délai de congé en cas de libération de l’obligation de travailler. Selon la jurisprudence, la part de vacances réputées prises par rapport à la durée de la libération de l’obligation de travailler peut varier en fonction de la durée du délai de congé, du fait de savoir si le collaborateur a un nouvel employeur, etc. En général, on peut conseiller que le tiers de la durée pendant laquelle le collaborateur est libéré de l’obligation de travailler constitue des vacances ; si, par exemple, le collaborateur a un solde de vacances de 20 jours et qu’il est libéré de l’obligation de travailler pendant 45 jours travaillés, 15 jours de vacances seront réputés pris et l’employeur paiera les cinq derniers jours.

Une incapacité pendant le délai de congé le suspend et par conséquent diffère la date de fin des rapports de travail si c’est l’employeur qui a résilié le contrat. Il y a une situation particulière qui puisse inciter l’employeur à avoir des doutes quant à la réalité de l’incapacité de travail à savoir si le collaborateur a une absence de courte durée pour laquelle il n’exige pas un certificat médical. L’employeur peut vouloir se protéger contre ce risque. Rappelons à ce propos qu’il peut, par exemple dans la lettre de résiliation, demander qu’un certificat médical soit remis pour toute incapacité, quelle qu’en soit la durée.

Dans certaines activités, notamment commerciales, il est fréquent que l’employeur libère le collaborateur de l’obligation de travailler pendant le délai de congé. À ce sujet, rappelons que tant que les rapports de travail subsistent, sous réserve de devoir travailler pour le collaborateur, l’ensemble des droits et obligations qui ressortent du contrat de travail subsistent.

La question que l’employeur doit se poser et, cas échéant régler dans la convention de fin des rapports de travail, est de savoir s’il maintient la libération de l’obligation de travailler si le collaborateur bénéficie d’une cause de protection contre le licenciement.

Pour le surplus, concernant cette question, nous nous permettons de vous renvoyer à la newsletter du mois de septembre 2022.

«L’appareil» informatique est mis à disposition du collaborateur pour accomplir le travail. Dès lors, il convient d’exiger qu’il remette à employeur à la fin des rapports de travail tous ses codes pour que l’activité puisse se poursuivre.

Dans certaines activités, notamment commerciales, il est fréquent que l’employeur libère le collaborateur de l’obligation de travailler pendant le délai de congé. À ce sujet, rappelons que tant que les rapports de travail subsistent, sous réserve de devoir travailler pour le collaborateur, l’ensemble des droits et obligations qui ressortent du contrat de travail subsistent.

La question que l’employeur doit se poser et, cas échéant régler dans la convention de fin des rapports de travail, est de savoir s’il maintient la libération de l’obligation de travailler si le collaborateur bénéficie d’une cause de protection contre le licenciement.

Pour le surplus, concernant cette question, nous nous permettons de vous renvoyer à la newsletter du mois de septembre 2022.

Qu’advient-il si le collaborateur à l’opportunité de commencer une nouvelle activité avant la fin des rapports de travail? L’employeur n’a pas l’obligation de libérer le collaborateur, à moins que le contrat n’ait été résilié pour des motifs économiques. Selon les circonstances, il pourra être utile d’aborder cette question dans la convention de fin des rapports de travail et notamment:

  • L’employeur autorise-t-il ou non le collaborateur à commencer une nouvelle activité avant la fin des rapports de travail?
  • L’employeur continuera-t-il et, le cas échéant dans quelle mesure, à payer le salaire?
  • L’employeur peut-il contrôler que la nouvelle activité ne lui fait pas concurrence, ne porte pas préjudice?

Dans certaines circonstances, l’employeur peut résilier le contrat de travail, demander au collaborateur de reprendre immédiatement ses effets personnels puis de quitter l’entreprise. Il y a deux questions à examiner dans une telle situation. Tout d’abord, cela peut laisser à penser que le collaborateur a commis une grave faute professionnelle. Afin d’exclure cette hypothèse, il est possible de prévoir, d’entente entre les parties, une communication coupant court à toute spéculation. Ensuite, le collaborateur doit pouvoir prendre congé de ses collègues. L’en empêcher pourrait constituer une atteinte à sa personnalité.

Certains collaborateurs communiquent des informations sur les réseaux sociaux concernant leur activité et certains employeurs le demandent même. La convention de fin des rapports de travail mentionnera par exemple ceci à ce sujet:

  • une obligation de mettre à jour le profil du collaborateur concernant son activité professionnelle
  • une obligation de ne pas nuire aux intérêts de son ex-employeur.

 

En conclusion, le dicton selon lequel «Comme on fait son lit, on se couche» est également applicable au contrat de travail: l’employeur qui ne rédige pas le contrat de travail avec toute l’attention qu’il mérite court le risque d’être bien davantage confronté à des problèmes à la fin des rapports de travail que celui ou celle qui s’en est donné la peine. Certaines règles mentionnées ci-dessus peuvent ainsi figurer dans le contrat de travail qui devient alors un outil de prévention qui limite le risque de conflit.

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