Fin des rapports de travail: recherche d’emploi et attestation de l’employeur?
La fin des rapports de travail est une période sensible pour tous les acteurs concernés et qui soulève de nombreuses questions. Par exemple, l’employeur doit-il accorder du temps au collaborateur ou à la collaboratrice pour chercher un autre emploi pendant le délai de congé? Dans quel délai l’attestation de travail doit-elle être fournie? Notre partenaire CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises passe le sujet à la loupe.
Recherche d’emploi pendant le délai de congé: quels droits pour les collaborateur·rice·s?
Dans quelle mesure l’employeur doit-il accorder du temps au·à la collaborateur·rice pour chercher un autre emploi pendant le délai de congé? Selon l’art. 329al. 3 CO, «Il (l’employeur) accorde une fois le contrat dénoncé, le temps nécessaire pour chercher un autre emploi». Découvrez en 8 points les modalités à connaître à ce sujet:
a. Obligation d’accorder du temps libre
L’art 329 CO est de nature semi-impérative, ceci signifie qu’il ne peut être dérogé à cette règle au détriment du travailleur ou de la travailleuse. L’employeur a ainsi l’obligation d’accorder au·à la collaborateur·rice le temps nécessaire pour chercher un autre emploi lorsque le contrat de travail est résilié.
b. Dénonciation du contrat de travail
La loi ne règle la question que lorsque le contrat de travail est dénoncé. Qu’en est-il en cas de contrat de durée déterminée qui prend automatiquement fin lorsque le terme ou la durée arrive à échéance?
Par analogie, on considère que l’employeur doit accorder du temps libre pour une durée correspondant au délai de congé qui serait applicable si le contrat était de durée indéterminée.
c. Quelle activité de recherche donne-t-elle droit à du temps?
Le temps défini dans la loi pour chercher un autre emploi comprend le temps nécessaire aux entretiens d’embauche, au temps de déplacement, de visioconférences et de contacts téléphoniques.
En revanche, le collaborateur ou la collaboratrice doit prendre sur son temps libre le temps pour les autres démarches (recherche sur internet, lecture des offres d’emploi, lettre de candidature, établissement des documents usuels, etc.)
d. Combien de temps l’employeur doit-il accorder?
La durée du temps mis à disposition dépend de plusieurs facteurs tels que la durée du délai de congé et la situation du·de la collaborateur·rice sur le marché du travail (âge, profession et formation).
Il est généralement admis qu’une demi-journée par semaine correspond au temps nécessaire à la recherche d’un nouvel emploi. Si le·la collaborateur·rice bénéficie d’un long délai de congé, ses besoins seront vraisemblablement inférieurs à celui·celle dont le délai de congé correspond au délai légal. On ne peut donc affirmer que le temps nécessaire à la recherche d’un nouvel emploi doit correspondre, dans tous les cas, à une demi-journée de congé par semaine. Le temps nécessaire peut, dans certaines circonstances, être:
- supérieur (longs trajets pour se présenter, délai de résiliation très court, situation sur le marché du travail particulièrement difficile, etc.), si le collaborateur ou la collaboratrice demande des congés au-delà de ce qui est usuel, l’employeur peut lui demander de fournir des justificatifs;
- inférieur (résiliation du contrat par le·la collaborateur·rice, marché du travail porteur pour le·la collaborateur·rice, activité à temps partiel, horaire flexible, etc.).
e. L’employé·e peut-il·elle librement s’absenter?
Le collaborateur ou la collaboratrice doit s’entendre avec son employeur concernant le temps à disposition pour rechercher un emploi en fonction des intérêts de l’entreprise. Il·elle n’a pas le droit de quitter son emploi sans l’accord exprès de l’employeur.
f. L’employé·e doit-il·elle indiquer auprès de qui il·elle se rend?
Le·la collaborateur·rice n’a pas l’obligation d’indiquer l’adresse du futur employeur potentiel pour obtenir l’autorisation de son employeur. Cependant, lorsque l’employeur paye le salaire en vertu d’un accord ou de l’usage, il est raisonnable qu’il dispose d’un droit de regard sur la réalité des démarches effectuées durant le temps de travail, par exemple en exigeant des justificatifs.
g. Modalités de prise des congés
Selon les circonstances, le·la collaborateur·rice pourra prendre ses congés par 1/2 jours entiers ou par exemple en 2×2 heures.
h. L’absence donne-t-elle droit au salaire?
L’art. 329 CO n’instaure pas un droit au salaire. Comme pour les autres jours de congés régis par l’art. 329 CO, le paiement du salaire dépend d’un accord ou de l’usage. À défaut donc d’un accord ou de l’usage, le droit au salaire peut être subordonné à l’accomplissement d’un travail compensatoire régi par l’art 11 LTr.
La doctrine majoritaire distingue les travailleur·euse·s payé·e·s au mois, pour lesquel·le·s il existerait un usage selon lequel les congés usuels ne justifient pas une réduction de salaire, des collaborateur·rice·s payé·e·s à l’heure pour lesquel·le·s il n’existerait aucun usage qui imposerait de rémunérer les congés usuels.
Chômage: l’attestation de travail
Le·la chômeur·se est tenu·e de présenter à la caisse de chômage une attestation de travail délivrée par son dernier employeur. Ce dernier la lui remet lorsque les rapports de travail prennent fin ou, si l’assuré·e ne se trouve au chômage qu’ultérieurement, il est tenu à sa demande de la lui remettre dans le délai d’une semaine (art. 20 al. 2 LACI).
Dans cette attestation, les rapports de travail des deux années précédant le début de la période de chômage sont consignés. Le formulaire doit être rempli par chacun des employeurs concernés. L’employeur doit collaborer gratuitement à l’exécution des différentes lois sur les assurances sociales (art. 28 al. 1 LPGA).
L’employeur est tenu de fournir des renseignements conformes à la vérité et de garder le secret à l’égard de tiers (art. 20 al. 2, 88, 96 et 97 LACI). Cependant, le·la requérant·e/collaborateur·rice est tenu·e d’autoriser l’employeur à fournir les renseignements nécessaires pour établir son droit aux prestations (art. 28 al. 3 LPGA); l’employeur ne doit donc pas solliciter l’autorisation expresse du collaborateur ou de la collaboratrice pour fournir les renseignements.
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