Road to Loycocracy: Les 5 piliers de l’intelligence collective
Episode 6: Les 5 piliers de l’intelligence collective
Par Christophe Barman, Coordinateur support
L’intelligence collective constitue l’état idéal d’une organisation dans laquelle tous les acteurs tirent à la même corde, sans nécessité de hiérarchie, ni de contrôle. Elle suscite un engagement intrinsèque et autogéré vers l’atteinte de la raison d’être de l’organisation dans son ensemble.
Catalysée par le coordinateur de l’équipe et valorisée par tous ses membres, elle est basée sur 5 piliers fondamentaux.
Pilier 1: Les valeurs
C’est le respect rigoureux des valeurs partagées au sein de l’organisation qui est le seul garant de la cohésion d’une équipe. C’est pourquoi, le coordinateur y porte une attention permanente et donne un feed-back aux loycomates qui s’en écartent. Il s’appuie pour cela sur des actions concrètes et des attitudes à adopter au quotidien, des réflexes, définis préalablement en accord avec les valeurs de l’organisation et qui permettent de les ancrer dans la réalité professionnelle des loycomates.
En amont, le porteur du rôle «talent» (lire l’épisode 3 à ce sujet) garantit l’adéquation des candidats avec ces valeurs dans le cadre du processus de recrutement.
Pilier 2: La sécurité
Afin d’exprimer pleinement ses talents, d’innover et de se comporter en intrapreneur, le loycomate doit se sentir en sécurité et bénéficier d’un encadrement bienveillant.
Le coordinateur veille donc à ce que le climat de travail soit tolérant face à d’éventuelles erreurs commises et à ce que les feedbacks restent toujours bienveillants – entendez tournés vers le développement personnel du loycomate et l’amélioration continue de son travail et de ses compétences. Ces feedbacks sont toujours donnés en one-to-one et les blâmes n’y sont pas les bienvenus.
Le licenciement fait partie des moments de vie les plus désécurisants au sein d’une équipe. Chez Loyco, le maximum est fait pour l’éviter: il ne survient ainsi qu’après utilisation de tous les moyens disponibles (mentoring, coaching, formation, changement de rôle, etc.)»
Pilier 3: Le pouvoir
Seul un pouvoir bien réparti garantit l’engagement intrinsèque des acteurs et des cycles de décision rapides, au plus proche du terrain. La Loycocracy distribue ainsi le pouvoir décisionnel aux porteurs de rôle qui peuvent dès lors prendre des décisions sans en référer à d’autres, ceci dans la limite de leurs responsabilités. La question à se poser en cas de doute quant à la légitimité d’une prise de décision est la suivante: «En ai-je l’autorité?». Si la réponse est positive, il s’agit alors de se demander si d’autres personnes seront impactées et de les consulter le cas échéant. D’une manière plus globale, la récolte d’avis et la consultation du groupe sont également vivement recommandées.
Les coordinateurs encouragent ainsi les membres de leurs équipes à prendre les décisions liées à leurs rôles et portent une attention particulière aux problématiques de surengagement qui peuvent survenir lors de la prise de responsabilité.
Pilier 4: Le savoir
Dans la mesure où nul ne peut entreprendre et prendre des décisions sans savoir où il va, une complète transparence de l’organisation quant à sa stratégie, ses données financières et organisationnelles est essentielle pour permettre à chaque loycomate d’assumer pleinement les rôles qui lui ont été confiés, en toute autonomie.
En plus des séances plénières («Meet together»), des informations transmises par la plateforme d’échanges («Teams») et de l’organisation dynamique sur «Peerdom» (consulter notre 4ème épisode à ce sujet), les coordinateurs veillent à ce que les informations émanant du cercle supérieur passent correctement dans leur équipe.
Pilier 5: Le partage
Seul un partage équitable des efforts et des richesses permet un engagement sans équivoque ni frustration de tous les acteurs. Il est ainsi considéré comme acquis qu’aucun rôle, expérience, formation ou ancienneté, ne justifie la non-participation à un effort commun, s’il est nécessaire au collectif.
C’est aussi pour cela que Loyco:
- garantit l’égalité salariale homme-femme ainsi qu’une adaptation proactive des salaires en fonction des qualifications et des rôles portés;
- répartit les bénéfices de l’organisation à raison de 1/3 aux actionnaires, 1/3 à tous les loycomates sous la forme de bonus proportionnels à leur salaire et 1/3 en réinvestissement.
Cette mini-série vous raconte l’implémentation de ce nouveau modèle d’organisation tel que nous l’avons vécu, sans volonté de donner de leçons. Juste comme ça. Parce que nous avons plaisir à partager et que nous serions ravis de recevoir votre feedback. Alors n’hésitez pas à commenter voire à nous secouer. On adore ça! Bonne lecture et avec toute notre bienveillance.
Christophe Barman Ex-CEO de Loyco