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BGM - home - Humanressourcen - Rechtliches | publié par Loyco | 17.09.2024

Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit: Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit ist eine Situation, mit der jeder Arbeitgeber konfrontiert werden kann. Sie wirft wichtige Fragen über die gesetzlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers und die Rechte der Mitarbeiter auf. Welche Regelungen sind gesetzlich vorgesehen und welche Alternativen können geschaffen werden? Unser Partner, CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises, erläutert hier die Pflichten des Arbeitgebers im Falle von Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und die verschiedenen Regelungen, mit denen die gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden können.

Art. 324 a OR regelt die finanziellen Ansprüche des Mitarbeiters, wenn er ohne eigenes Verschulden an der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung gehindert ist, insbesondere wegen Krankheit. Als Krankheit gilt jede Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit, die nicht Folge eines Unfalls ist und die eine medizinische Untersuchung oder Behandlung erfordert oder eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. (Art. 3 Abs. 1 ATSG).

Das Gesetz sieht zwei Systeme vor: das gesetzliche Grundsystem und das abweichende vertragliche System.

Art.324a OR teilt das Risiko eines finanziellen Verlustes infolge einer krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter auf.
Dieser Artikel sieht ein Grundsystem vor (Abs. 1 bis 3) und bietet den Parteien die Möglichkeit, ein anderes System zu vereinbaren, vorausgesetzt, dass mindestens gleichwertige Leistungen gewährt werden (Abs. 4).

Zu diesen beiden Regelungen, die wir im Folgenden aufgreifen, kommt noch eine günstigere tarifvertragliche Regelung hinzu, die wir kurz betrachten werden.

Die Verpflichtung zur Lohnzahlung besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate gedauert hat (unbefristeter Auftrag) oder für mehr als drei Monate abgeschlossen wurde (befristeter Auftrag). Der Mitarbeiter muss so gestellt werden, wie er stehen würde, wenn er in der Lage wäre, den Auftrag zu erfüllen. Der Lohn, der im Falle einer Arbeitsverhinderung zu zahlen ist, umfasst daher zusätzlich zum „festen“ Lohn

  • Teuerungszulagen;
  • Familienzulagen;
  • Lohnerhöhungen;
  • der monatliche Anteil des 13;
  • Zulagen für Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit, wenn sie üblicherweise gezahlt werden;
  • Fixkosten (Versicherung, Garagenkosten usw.).

Dagegen sind Gratifikationen, monatliche Mahlzeiten- und Repräsentationsvergütungen sowie andere variable Kosten (Benzin usw.) vom Lohn ausgeschlossen.

Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn für eine begrenzte Zeit zu zahlen (Art. 324a Abs. 2 OR). Es handelt sich um die gesetzliche Grundregelung, von der nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Die Dauer der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber beträgt drei Wochen im ersten Jahr der Dienstleistungen, danach ist der Lohn für einen längeren Zeitraum zu zahlen, der nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der besonderen Umstände festgelegt wird. Die Arbeitsgerichte haben verschiedene Tabellen festgelegt, die als Referenz für die Bestimmung der Rechte der Arbeitnehmer dienen. In den Westschweizer Kantonen wird in der Regel die Berner Skala verwendet, die wie folgt lautet:

  • 1 Monat ab dem zweiten Jahr der Dienstleistungen im Unternehmen;
  • 2 Monate während des dritten und vierten Jahres der Dienstleistungen im Unternehmen;
  • 3 Monate ab dem fünften bis zum Ende des neunten Jahres der Dienstleistungen im Unternehmen;
  • 4 Monate ab dem 10. bis zum Ende des 14;
  • 1 zusätzlicher Monat pro fünf Jahre Dienstleistungen.

Ende des Arbeitsvertrages
Die Verpflichtungen des Arbeitgebers enden mit dem Auftrag. Der Mitarbeiter, auch wenn er an der Arbeit verhindert ist, verliert daher seinen Lohnanspruch, wenn der Auftrag endet.

Art Art. 324a Abs. 1 und 3 OR ist relativ zwingend, so dass günstigere Leistungen zugunsten des Mitarbeiters ohne besondere Form vereinbart werden können. Beispiele hierfür sind die Deckung von Arbeitsverhinderungen während der ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses, die Zahlung des Lohns für einen längeren Zeitraum als die Berner Skala, etc.

Art. 324a Abs. 4 OR besagt, dass eine schriftliche Vereinbarung, ein Standardarbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag eine Abweichung von der Grundregelung begründen kann, sofern dem Arbeitnehmer mindestens gleichwertige Leistungen gewährt werden. Damit die tarifvertragliche Regelung Anwendung findet, hat der Gesetzgeber zwei Anforderungen festgelegt: die besondere Form und die Gleichwertigkeit der Leistungen.

Wenn diese beiden Bedingungen erfüllt sind, ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Zahlung des Lohns nach dem Grundsystem befreit. Wenn sie jedoch nicht erfüllt sind, bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen nach Art. 324a Abs. 1 und 2 OR, die oben erwähnt wurden.

Besondere Form
Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen und die Unterschriften des Arbeitgebers und des Mitarbeiters tragen. Der Arbeitnehmer muss alle Versicherungsbedingungen kennen und der Arbeitgeber muss ihn über die wesentlichen Punkte der abweichenden vertraglichen Regelung informieren, die wie folgt lauten:

  • Prozentsatz des gezahlten Gehalts
  • Dauer der Leistungen
  • abgedeckte Risiken
  • Deckungsbeschränkung (z.B.: Reserve)
  • Finanzierungsmodalitäten
  • Dauer der Karenzzeit
  • Rechte über das Ende des Auftrags hinaus

Gemäß Art. 3 Abs. 3 VVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Mitarbeiter schriftlich oder auf eine andere Weise, die den Nachweis durch Text ermöglicht, über den wesentlichen Inhalt des Versicherungsvertrages, seine Änderungen und seine Auflösung zu informieren.

Diese Formvorschriften sind eine Bedingung für die Gültigkeit der Vereinbarung. Da das Arbeitsrecht sehr formalistisch ist, wird dem Arbeitgeber dringend empfohlen, diese Formvorschriften einzuhalten, denn wenn sie nicht erfüllt werden, bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen zu zahlen, die nach dem gesetzlichen Grundsystem vorgesehen sind, d.h. das Gehalt zu 100% für eine Dauer, die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängt.

Gleichwertigkeit der Leistungen
Die Ausnahmeregelung ist nur dann gültig, wenn sie dem Arbeitnehmer Leistungen gewährt, die mindestens gleichwertig mit denen des gesetzlichen Grundsystems sind.Eine Gleichwertigkeit liegt vor, wenn kumulativ:

  • Das Tagegeld wird für mindestens 720 Tage, häufiger für 730 Tage (365 Tage x 2) innerhalb eines Zeitraums von 900 Tagen gezahlt;
  • das Tagegeld deckt mindestens 80 % des Lohns ab;
  • der Arbeitgeber trägt mindestens die Hälfte der Prämien;
  • eine maximale Karenzzeit von 2 bis 3 Tagen ohne Lohnanspruch; während dieser Karenzzeit ist der Arbeitgeber vollständig von der Lohnfortzahlungspflicht befreit.

Wenn der Arbeitgeber eine längere Wartezeit wählt (z.B. 30, 60 oder 90 Tage), muss er den vollen Lohn während der „begrenzten Zeit“ nach Art. 324a Abs. 1 und 2 zahlen. 324a Abs. 1 und 2 OR; die Parteien können jedoch vorsehen, dass der Arbeitgeber nur den Gegenwert der Versicherungsleistungen zahlen muss, die der Mitarbeiter erhalten hätte.

Der Arbeitgeber, der sich für die abweichende tarifvertragliche Regelung entscheidet und eine Lohnausfall-Krankenversicherung abschließt, wird besonders auf Folgendes achten:

  • seine Mitarbeiter über die wesentlichen Punkte der abweichenden tarifvertraglichen Regelung informieren, einschließlich, falls zutreffend: Änderungen und Auflösung;
  • die Gleichwertigkeit der Leistungen sicherstellen;
  • die Leistungen des Arbeitgebers während der Wartezeit genau definieren (100% Gehalt oder gleichwertige Versicherungsleistungen).

Dieser Artikel wurde von unserem Partner CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises (Rechtsanwälte, Unternehmensberaterverfasst.

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