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Humanressourcen - Partnerschaften - Rechtliches | publié par CJE | 21.10.2024

Flexible Arbeitszeiten: Möglichkeiten und rechtlicher Rahmen

In einem Umfeld, in dem Schwankungen des Arbeitsvolumens üblich sind, kann es für Arbeitgeber nützlich sein, die Arbeitszeiten zu antizipieren und zu flexibilisieren. Wie können Sie sicherstellen, dass Sie die Gesetze einhalten und gleichzeitig die Bedürfnisse Ihres Unternehmens erfüllen? Unser Partner CJE, Rechtsanwälte, Unternehmensberater, untersucht die Regeln und rechtlichen Möglichkeiten in Bezug auf Überstunden, Pausen und Flexibilisierung der Arbeitszeiten, um ein effizientes und konformes Arbeitszeitmanagement zu gewährleisten.

Bevor wir auf die Optionen für flexiblere Arbeitszeiten eingehen, hier eine Erinnerung an die wichtigsten Regeln zu Überstunden, Arbeitszeiterfassung und vorgeschriebenen Pausen.

Überstunden sind die Arbeitszeit, die zwischen der vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit im Sinne des Arbeitsgesetzes (nachfolgend: ArG) liegt. Sie wird in der Regel mit einem Zuschlag von 25% vergütet, aber es ist möglich, vertraglich andere Regelungen zu vereinbaren. Überstundenarbeit liegt vor, wenn die nach dem Arbeitsgesetz zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden je nach Tätigkeit überschritten wird. Überstunden dürfen nur in Ausnahmefällen geleistet werden, wenn keine anderen Maßnahmen vernünftigerweise in Betracht gezogen werden können. Es muss sich um außergewöhnliche Situationen handeln, die unerwartet eintreten oder kurzfristig nicht auf andere Weise mit den verfügbaren Ressourcen bewältigt werden können. Überstunden werden mit einem Zuschlag von 25% vergütet.

Wenn der Auftrag unter das Arbeitsgesetz fällt, besteht eine gesetzliche Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit. Das Gesetz sieht jedoch unter bestimmten Bedingungen eine vereinfachte Aufzeichnung der Arbeitszeit sowie die Möglichkeit vor, auf die Aufzeichnung der Arbeitszeit zu verzichten, aber dies sind Ausnahmen.

Das Arbeitsgesetz schreibt vor, dass die Arbeit in der Mitte des Arbeitstages durch eine unbezahlte Pause von

  • 1/4 Stunde, wenn der Arbeitstag länger als 5,5 Stunden dauert.
  • 1/2 Stunde, wenn die Dauer des Arbeitstages mehr als 7 Stunden beträgt.
  • 1 Stunde, wenn der Arbeitstag länger als 9.00 Uhr dauert.

Das Gesetz legt keine maximale tägliche Arbeitszeit fest, die geleistet werden kann. Daher wird allgemein angenommen, dass sie wie folgt bestimmt werden kann:

  • Der Zeitraum, in dem der Arbeitstag abgeleistet werden muss, beträgt maximal 14 Stunden.
  • 14 Stunden dauert länger als 9 Stunden, so dass in der Mitte eine Pause von 60 Minuten eingelegt werden muss.
  • Es bleiben also 13 Stunden, die in 2 x 6,5 Stunden aufgeteilt werden können.
  • Jede Arbeitszeit von 6,5 Stunden gibt Anspruch auf eine Pause von 15 Minuten.
  • Es bleiben also zwei Mal 6 Stunden und 15 Minuten.
  • Daraus ergibt sich, dass die maximale tägliche Gesamtarbeitszeit 12,5 Stunden beträgt.

Der Arbeitgeber wird die Arbeitszeit auf Jahresbasis umrechnen, wenn seine Tätigkeit saisonalen und vorhersehbaren Charakter hat. Er kann dann für jeden Monat oder sogar für jede Woche die Arbeitszeit festlegen, die der Mitarbeiter zu leisten hat, und er wird seine Mitarbeiter am Ende des Jahres für das kommende Jahr darüber informieren. Wenn die durchschnittliche Arbeitszeit beispielsweise 40 Stunden beträgt, werden die Mitarbeiter wissen, dass die Arbeitszeit im Januar 35 Stunden, im Mai 40 Stunden und im Juli 45 Stunden betragen wird.

Wenn die durchschnittliche Arbeitszeit 40 Stunden beträgt, wird die Jahresarbeitszeit wie folgt festgelegt:

365 Tage : 7 = 52.14 Wochen X 40 Stunden = 2’086 (gerundet)

Um auf die Gesamtzahl von 2.086 Stunden zu kommen, werden Feiertage, Ferien, individuelle Abwesenheitstage aufgrund von Krankheit, Unfall oder anderen Abwesenheiten pro Tag auf der Grundlage der geplanten Arbeitsstunden abgerechnet.

Anschließend erstellt der Arbeitgeber einen Arbeitszeitkalender, in dem für jede Woche oder jeden Tag die zu leistende Arbeitszeit bzw. die nachzuholenden Brückentage und Betriebsschließungen genau angegeben sind. Wenn der Arbeitgeber beschließt, das Unternehmen an bestimmten Brückentagen (z.B. am Freitag nach Christi Himmelfahrt) oder zu bestimmten Zeiten (z.B. zwischen Weihnachten und Neujahr) zu schließen, wird die Jahresarbeitszeit (2.086 Stunden) um die Stunden erhöht, die normalerweise an den nicht gearbeiteten Tagen geleistet werden müssten. Die Jahresarbeitszeit entspricht also der Jahresarbeitszeit nach der Durchschnittsarbeitszeit, zu der die Brückentage und die nachzuholenden Betriebsferien hinzugefügt werden.

Wenn es aufgrund von Arbeitsspitzen und -täler nicht möglich ist, die genaue Arbeitszeit vorherzusagen, muss die Arbeitszeit flexibilisiert werden. Bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit sieht der Arbeitgeber in der Regel folgende Regelungen vor:

  • die Bandbreite, in der die Arbeitszeit schwanken kann (z.B. zwischen 35 und 45 Stunden);
  • die Anzahl der Tage, an denen die Arbeitszeit geleistet werden muss (z. B. mindestens 32 Stunden an 4 oder 5 Tagen und höchstens 50 Stunden an 5 Tagen);
  • die Zeit, zu der Feiertage und Abwesenheiten bezahlt werden (in der Regel nach der durchschnittlich zu leistenden Arbeitszeit);
  • die Einbeziehung des Mitarbeiters bei der Planung der Arbeitszeiten;
  • die monatliche Bestätigung der Stundenabrechnung durch den Mitarbeiter mit einer Bonus/Malus-Aufschlüsselung am Monatsende;
  • die Behandlung von Plusstunden am Jahresende (Übertragung bis zu einem bestimmten Limit und Bezahlung der Stunden, die das Limit überschreiten);
  • die Behandlung von Minusstunden am Jahresende (Übertragung bis zu einer bestimmten Grenze und Übernahme der über die Grenze hinausgehenden Stunden durch den Arbeitgeber).

Eine Überschreitung oder Verringerung der vom Arbeitgeber festgelegten Arbeitszeit aus persönlichen Gründen ist innerhalb der gesetzlichen Grenzen und der vom Arbeitgeber festgelegten Grenzen zulässig. Diese Mehr- oder Minderstunden werden als „Gleitzeit“ bezeichnet. Wenn der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin Gleitzeit in Anspruch nimmt, wird das Kalenderjahr als Bezugszeitraum betrachtet. Der Mitarbeiter kann die Dauer seiner täglichen Arbeitszeit mit einer gewissen Freiheit bestimmen, vorausgesetzt, dass er am Ende des Bezugszeitraums, der das Kalenderjahr ist, die Anzahl der vertraglich geschuldeten Stunden geleistet hat. Die vom Arbeitgeber festgelegte Anwesenheitspflicht (blockierte Zeiten) muss eingehalten werden, während der Rest der Zeit frei gestaltet werden kann.

Wichtiger Unterschied: Überstunden, zusätzliche Arbeitsstunden und Stunden, die im Rahmen der Jahresarbeitszeit geleistet werden, werden durch die Erfordernisse der Tätigkeit und/oder gemäß den Anweisungen des Arbeitgebers angeordnet, während der überschüssige Saldo, der sich aus der flexiblen Arbeitszeit ergibt, durch den Willen des Mitarbeiters frei angesammelt werden kann.

Im Allgemeinen legen die Arbeitgeber Grenzen für die Minus- und Plusstunden in der Gleitzeit fest, die am Ende eines Monats bzw. am Ende des Kalenderjahres übertragen werden können.

Einige Tarifverträge sehen eine Jahresarbeitszeit und flexible Arbeitszeiten vor.

Dieser Artikel wurde von unserem Partner verfasst. CJE, Rechtsanwälte, Unternehmensberater.

 

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