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Partnerschaften - Rechtliches | publié par CJE, Rechtsanwälte, Unternehmensberater | 25.11.2024

Haftung der Mitarbeiter für Schäden des Arbeitgebers

Inwieweit ist ein Mitarbeiter für einen Schaden haftbar, der seinem Arbeitgeber zugefügt wurde? Zwischen vertraglichen Verpflichtungen, Berufsrisiken und Sorgfaltspflichten legt das Gesetz einen genauen Rahmen für die Beurteilung dieser Haftung fest. Erfahren Sie mehr über die geltenden Regeln und die Vorsichtsmaßnahmen zur Vermeidung von Streitigkeiten in diesem Artikel, der von unserem Partner CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises verfasst wurde.

Art. 321e OR – Haftung des Arbeitnehmers: „Der Arbeitnehmer haftet für den Schaden, den er dem Arbeitgeber zugefügt hat.Der Arbeitnehmer haftet für den Schaden, den er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt“.

Das Maß der dem Arbeitnehmer obliegenden Sorgfalt wird durch den Auftrag bestimmt, wobei das Berufsrisiko, die Ausbildung oder die technischen Kenntnisse, die zur Ausführung der versprochenen Arbeit erforderlich sind, sowie die Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber kannte oder hätte kennen müssen, berücksichtigt werden.

 

Der Auftrag führt zu gegenseitigen Verpflichtungen:

  • Der Mitarbeiter muss seine Aufgaben mit Sorgfalt erfüllen (Art. 321a OR, 6 Abs. 3 ArG, 11 OPA);
  • Der Arbeitgeber muss die Arbeit so organisieren, dass die Mitarbeiter unter angemessenen Bedingungen arbeiten können (Art. 328 OR, 6 ArG, 82 UVG).

Der Mitarbeiter haftet für Schäden, die er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt (Art. 321e Abs. 1 OR). Der Mitarbeiter haftet nur, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind: eine Vertragsverletzung, ein Schaden, ein Verschulden, ein adäquater Kausalzusammenhang zwischen der Vertragsverletzung und dem Schaden. Der Kausalzusammenhang gilt als angemessen, wenn

  • das rechtswidrige Verhalten des Mitarbeiters nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeignet ist, den zwischen der Handlung und dem Schaden liegenden Erfolg herbeizuführen oder zu fördern;
  • dem Mitarbeiter Vorsatz oder Fahrlässigkeit vorgeworfen werden kann (BGE 115 IV 241, c. 3).

Es darf nicht zum Nachteil des Mitarbeiters (Art. 362 OR) von den oben erwähnten Bedingungen des Artikels 321e OR abgewichen werden.

Eine vollständige Wiedergutmachung des Schadens durch den Mitarbeiter ist abhängig von grober Fahrlässigkeit (jede Handlung, die durch schuldhafte Unvorsichtigkeit die vorhersehbaren Folgen ihres Verhaltens außer Acht lässt oder nicht berücksichtigt) oder Vorsatz. Das Maß der Sorgfalt, das dem Mitarbeiter obliegt, wird unter Berücksichtigung folgender Aspekte bestimmt

  • Berufsrisiko (das Risiko, das mit den Aufgaben des Arbeitnehmers verbunden ist);
  • der Ausbildung und/oder der technischen Kenntnisse, die zur Ausführung der vereinbarten Arbeit erforderlich sind;
  • die Fähigkeiten und Eigenschaften des Mitarbeiters, die der Arbeitgeber kannte oder hätte kennen müssen (Art. 321e Abs. 2 OR).

Der Arbeitgeber hat seinerseits die Pflicht, die Arbeit so zu organisieren, dass sie unter akzeptablen Bedingungen ausgeführt werden kann. Die Haftung des Mitarbeiters kann daher reduziert oder sogar vollständig aufgehoben werden, wenn er ein Mitverschulden des Arbeitgebers und/oder ein fehlendes Verschulden seinerseits nachweist. Das Bundesgericht (ATF 4A_599/2013) entschied, dass die Haftung des Mitarbeiters nicht in Frage gestellt wird, wenn der Arbeitgeber das Verhalten, das den Schaden verursacht hat, anordnet oder duldet.

 

Damit ein Mitarbeiter für einen Schaden haftbar gemacht werden kann, muss er einen Fehler begangen haben, d.h. er hat die ihm durch den Auftrag auferlegten Pflichten nicht erfüllt: er hat nicht so gehandelt, wie man es erwarten durfte. Der Fehler kann sein

  • Vorsätzlich: Der Mitarbeiter verletzt absichtlich eine Verpflichtung;
  • Fahrlässigkeit: Der/die Mitarbeiter/in hat nicht die erforderliche Sorgfalt walten lassen.

Um zu beurteilen, ob dem Mitarbeiter ein Fehler vorgeworfen werden kann, muss auf Art. 321e Abs. 2 OR (siehe oben) Bezug genommen werden, der das Maß der erwarteten Sorgfalt bestimmt. Es wird anerkannt (BGE 123 III 257, c. 5), dass, wenn der Mitarbeiter akzeptiert, ohne es notwendigerweise zu wollen, dass sein Verhalten dem Arbeitgeber Schaden zufügen könnte, dies ausreicht, um eine vorsätzliche Pflichtverletzung (Eventualvorsatz) zu verwirklichen.

Die Rechtsprechung und die Lehre unterscheiden zwischen schwerem, mittlerem und leichtem Verschulden. Diese Einteilung hat wichtige Folgen für die Schadenersatzpflicht des Mitarbeiters (Art. 43 Abs. 1 OR). Schweres Verschulden
Schweres Verschulden liegt vor, wenn das Verhalten objektiv oder subjektiv unentschuldbar ist. Vorsätzliches Fehlverhalten stellt grundsätzlich eine schwere Verfehlung dar. Fahrlässigkeit kann jedoch auch eine schwere Verfehlung darstellen, wenn der Täter gegen die elementarsten Regeln der Vorsicht verstoßen hat, indem er Vorsichtsmaßnahmen unterlassen hat, die jeder vernünftige Mensch hätte treffen müssen. Leichtes Verschulden
Leichtes Verschulden ist gekennzeichnet durch ein objektives Verhalten oder einen subjektiven Verstoß, der von jeder vernünftigen Person erwartet worden wäre, der aber nicht akzeptabel, aber auch nicht besonders verwerflich ist. Mittleres Verschulden
Mittleres Verschulden wird negativ definiert als ein Verschulden, das weder leicht noch schwerwiegend ist.

 

Der Mitarbeiter, der für einen Schaden verantwortlich ist, muss dem Arbeitgeber Schadenersatz zahlen, dessen Höhe nach den allgemeinen Regeln der zivilrechtlichen Haftung bestimmt wird (Art. 99 Abs. 3 OR und 42 ff. OR). Grundsätzlich muss der Mitarbeiter den verursachten Schaden vollständig ersetzen, aber in der Realität wird der Betrag des Schadensersatzes sehr oft reduziert, manchmal sogar stark reduziert. Der Umfang des Schadenersatzes wird gemessen:

  • je nach den Umständen und der Schwere des Fehlverhaltens des Mitarbeiters (Art. 43 Abs. 1 OR);
  • unter Berücksichtigung eines möglichen Mitverschuldens des Arbeitgebers (Art. 44 Abs. 1 OR);
  • gemäß den in Art. 321e Abs. 2 OR aufgeführten Maßnahmen (Berufsrisiko, Ausbildung des Arbeitnehmers, technische Kenntnisse, die zur Ausführung der Arbeit erforderlich sind, Fähigkeiten und Eigenschaften des Mitarbeiters, die der Arbeitgeber kannte oder hätte kennen müssen).

In der Praxis sind die Hauptkriterien für die Festlegung der Höhe der Entschädigung das Gehalt, die Schwere des Fehlers (Art. 43 Abs. 1 OR) und das Berufsrisiko, das der Tätigkeit innewohnt (Art. 321e Abs. 2 OR). Der Richter kann jedoch auch andere Elemente berücksichtigen, wie zum Beispiel

  • das Vorliegen eines Mitverschuldens des Arbeitgebers (Art. 44 Abs. 1 OR);
  • die Dauer des Arbeitsverhältnisses;
  • die Hierarchieebene des Mitarbeiters;
  • die Ausbildung des Mitarbeiters;
  • die Berufserfahrung des Mitarbeiters;
  • die Vorgeschichte des Mitarbeiters in Bezug auf die Haftpflichtversicherung;
  • die Anweisungen, die dem Mitarbeiter erteilt werden;
  • Kontrolle durch den Arbeitgeber;
  • das Vorliegen eines mitwirkenden Fehlverhaltens eines Kollegen;
  • das Vorliegen eines Mitverschuldens eines Dritten;
  • die Höhe des Schadens;
  • die finanzielle Situation des Arbeitgebers;
  • eine mögliche Notlage oder Bedürftigkeit des Mitarbeiters;
  • die Vorhersehbarkeit oder Außergewöhnlichkeit des betreffenden Ereignisses;
  • die Möglichkeit des Arbeitgebers, das Risiko durch eine Haftpflichtversicherung abzudecken.

 

Die Höhe des Gehalts ist eines der wichtigsten Kriterien für die Bestimmung des Umfangs des Schadenersatzes durch den Mitarbeiter. Nach der Rechtsprechung muss der Betrag des Schadenersatzes in einem angemessenen Verhältnis zum Gehalt stehen, zumindest wenn das Fehlverhalten nicht schwerwiegend ist und der Schaden besonders hoch ist. In der Praxis hat der Richter daher einen großen Ermessensspielraum und entscheidet „nach Billigkeit“ (Art. 4 ZGB – BGE 110 II 349, c. 6b).

 

Die Wiedergutmachung eines durch den Mitarbeiter verursachten Schadens hängt daher von vielen Faktoren ab und jeder Fall muss für sich betrachtet werden. Der vorausschauende Arbeitgeber wird verschiedene Maßnahmen ergreifen, von denen einige genannt werden können:

  • ihre Mitarbeiter schulen;
  • den Mitarbeiter in Bezug auf die ihm anvertraute Tätigkeit anleiten;
  • die Einhaltung der Anweisungen zu überwachen;
  • Regeln im Auftrag vorsehen;
  • die Möglichkeit prüfen, das Risiko durch eine Haftpflichtversicherung abzudecken;
  • Dokumentieren Sie die Vorgeschichte des Mitarbeiters in Bezug auf die Haftpflichtversicherung.

Dieser Artikel wurde von unserem Partner CJE, Avocats, Conseillers d’Entreprises verfasst.

 

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